국가별 인사이트 : 일본·베트남·싱가포르 시장에서 배우는 실전 전략

일본이 어려운 이유와, 그럼에도 가능성을 여는 진출 전략!!

패널토크 일본 세션에는 일본 시장에 먼저 뛰어든 스타트업

- 와따에이아이 김민규 대표

- 더로보틱스 강동우 대표

- 돌봄드림 김지훈 대표

- 크로스허브 이진우 이사

네 곳의 일본 시장 진출 경험(솔직한!)을 들을 수 있었습니다.

공통 메시지는 하나였습니다.
“일본은 어렵지만, 구조를 이해하면 길이 열린다.”

1. 일본은 ‘채널 전략부터’ 다르게 접근해야 한다

• 돌봄드림은 한국에서는 B2B·B2G였지만, 일본에서는 고령층의 높은 지불의사를 보고 B2C로 모델을 변경.

• 와따에이아이는 타깃 고객군이 고령층이라 B2B만으로 풀리지 않아 대리점·판매점 채널을 별도로 구축.

• 크로스허브는 “번역만으로는 절대 불가”를 강조하며, UX·표현·문구까지 현지 기준으로 정밀 현지화를 진행.

👉 결론 : 일본에서는 ‘우리 제품’보다 ‘그들의 구조에 맞는 방식’으로 들어가야 한다.

2. PoC·실증은 길고, 디테일은 훨씬 더 깊다

• 더로보틱스

  • 모든 메일을 당일 일본어로 회신.

  • 일본 측이 실증 중 요청하면 바로 방문.

  • 일본어 매뉴얼도 일주일 내 제작.

  • 일본 측이 예산을 쓰는 순간 그들의 내부 프로젝트가 된다는 인사이트 공유.

• 와따에이아이는 1년 반 동안 진행한 PoC가 안전 이슈로 무산되기도 했으며, 데이터·프로세스·장애 대응 방식 등에 대한 문서 기반 검증을 수십 차례 반복 경험.

👉 결론: 일본에서 PoC는 검증이 아니라 관계 형성 및 리스크 제거 절차다.

3. 신뢰 만들기가 일본 시장의 절대 핵심

👉 결론 : 일본의 신뢰는 ‘한 번에 얻는 것’이 아니라 ‘꾸준히 쌓는 것’.

4. 계약·데이터·리스크 요구 수준은 한국의 2~3배

• PoC 계약서와 NDA에 독소조항이 많아 한 달 조율해도 결론이 나지 않은 사례 존재.

• 데이터 처리 방식 전체, 장애 발생 시 프로세스, 책임 범위 등 전 영역에서 매우 세세한 기준을 요구.

• 더로보틱스는 책임 구조를 조정하기 위해 생산자 보험·매뉴얼 강화 방식을 활용.

👉 결론 : 일본 시장은 리스크를 제거해야 다음 단계로 이동하는 구조적 특이성이 강함.

5. 커뮤니케이션은 언어와 준비도의 싸움

• 영어로 진행해도 애매한 표현 하나로 문제가 생길 수 있어 고품질 통역의 중요성이 강조됨.

• 다수 기업이 통역 2인 동행을 기본으로 운영해 정확도를 높임.

• 일본은 미팅 시간 관리가 매우 엄격하며, 발표 자료는 도식·그림·영상 중심이 효과적.

• 일본 특유의 우회적 거절 표현을 통역사와 사전 공유해 오해를 줄이는 것도 필요.

👉 결론 : 일본 진출의 절반은 커뮤니케이션 정확도가 결정한다.

정리하자면, 일본 시장은, 정확성, 신뢰, 리스크 관리가 핵심이며

시간은 오래 걸리지만, 구조를 이해하면 기회가 열린다.

정도로 요약할 수 있겠습니다.

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일본 진출을 고민하는 스타트업을 위한 TIP!

1분 법률상담소 입니다 😎😎

일본 진출과 관련한 법률 관련 짤막한 상식을 알려드릴게요!

Q. 현지법인 일본인 직원을 계약직으로 채용하려고 합니다.

일본에도 일정 기간이 지나면 정규직으로 간주되거나 고용해야 하는 제도가 있나요?

A. 일본에서 일반적으로 ‘계약사원’이란 기간제 노동계약(고용기간이 정해진 계약)을 체결한 노동자를 말합니다. 노동계약법에 따르면, 기간제 노동계약의 계약기간이 갱신 등을 포함하여 통산 5년을 초과하는 경우, 노동자의 신청에 의해 무기노동계약(이른바 정규직)으로 전환이 가능합니다(노동계약법 제18조).

또한 기간제 근로계약은 원칙적으로 기간 만료로 종료시킬 수 있으나, 과거의 반복 갱신 상황, 근로자가 갱신을 기대할 만한 합리적인 사정의 존재 여부, 고용 중단에 관한 객관적·합리적 이유 및 사회통념상 상당성의 유무 등에 따라, 계약기간 통산 5년 이전이라도 해고가 무효가 되는 경우가 있습니다(동법 제19조).

더불어 기간제 근로계약을 체결할 때에는

• 계약기간

• 갱신 시의 기준

• 갱신 상한을 정하는 경우 그 내용

등을 명시해야 합니다. 또한 무기전환 신청권이 발생하는 갱신 시점에는, 그 취지 및 무기전환 후의 근로조건을 서면 등으로 명시해야 합니다.

그리고 해고가 유효하게 가능한 경우라 하더라도, 3회 이상 갱신되었거나, 고용기간이 통산 1년을 초과한 경우, 사용자는 계약기간 만료일 30일 전까지 갱신 거절(고용 종료)을 예고해야 하며, 근로자가 요구하면 그 사유를 서면으로 명시해야 합니다. 

그 외에도 ‘계약사원’(기간제 근로자)에 대해서는 ‘정규직’(무기근로계약자)과 불합리한 근로조건 차별을 두는 것이 금지됩니다. 여기서 근로조건에는 임금 외에도 재해보상, 복무규율, 교육훈련, 복리후생 등이 포함됩니다. 또한 정규직과 동일하게 취급해야 할 자에 대한 차별적 취급 또한 금지됩니다(파트타임·기간제 노동법 제8조 및 제9조).

아울러, 위의 ‘불합리성’ 여부는 직무 내용, 배치 변경 범위, 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여 케이스 바이 케이스로 판단됩니다.

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